金年会体育人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

　　本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点：

　　根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。静、动态工资比例可设为：7：3；8：2二个层次。

　　全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外，不再有任何其他收入。

　　高层管理人员实行“半年薪制”，以半年度为动态工资的发放期限。中层管理人员实行“季薪制”，以每季度为动态工资的发放期限。

　　公司内部不直接参与施工和销售的一般管理人员（如各职能部门一般工作人员）按照规定比例发放动态工资。这部分人员的动态工资将根据公司确定的动态工资总额按一定比例提取，实行“动态奖金制”。相关人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态工资。

　　全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员和基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行。

　　公司级领导（总裁、总监）实施“半年薪制”，公司中层干部（职能部门经理/主任、下属公司经理）以及员工（职能部门一般干部、其他一般工作人员）一律实行季度考核，按季度发放动态工资。

　　（1）本企业工资水平应该在本地区同行业中属中等偏上的水平，金年会体育具有一定的竞争力；

　　（3）薪酬与级差按照凹形圆滑曲线）同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。

　　静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。

　　动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。

　　公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

　　以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年中和年末对各级干部进行一次考核。每年年中，企业可根据市场情况对目标管理的指标进行一次调整。

　　动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。由于不同级别人员在企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。这里根据员工不同的级别，确定他们的动态工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员30%；中层管理人员30%；基层管理人员和工人为30%和20%。

　　动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。

　　各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不同，对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。

　　本公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。

　　同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。

　　静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应该为员工发放基本工资。我们根据员工不同的级别，确定他们的静态工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员70%；中层管理人员为70%；基层管理人员和员工为70%和80%。