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金年会体育薪酬设计怎么做?看下阿里的薪酬管理体系是什么让大家都这么拼
发布时间:2023-03-25 12:50
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  金年会体育如何制定适合企业“员工激励”制度,留住员工,并让其产生最大的经济效益,金年会体育实现企业员工“双赢”,一直是各个企业关注的焦点,同时也是很多企业头疼的问题。

  传闻里的阿里巴巴,人人都能月入上万,个个都是拼命三郎,阿里巴巴在外人看来已然是传说一样的存在。

  阿里巴巴能从短短十几年的时间,迅速发展成国际性大企业,并且每天还在以极快的速度前进,绝对不是依靠个人的力量,更多的是依赖他们强大的人才团队。其特有的薪酬制度也可以说是至关重要!

  而对于薪酬计算方面,阿里巴巴自主研发系统做到了基于云端的薪酬计算,进行整个集团数万人的薪酬计算只需30分钟,计算效率获得了很大提升。除了日常的薪酬核算,该系统还支持员工股权归属和行权的税务自动计算等多个业务模式。员工可以通过该系统随时随地查看薪酬发放结果、个人所得税、福利补贴、业务提成、社会保险缴纳基数调整等信息。

  网传阿里巴巴的晚上11点,整栋大口依然灯火通明!996只是基本操作,其敬业精神让人肃然起敬!

  2014年9月19日,阿里巴巴在纽约证券交易所正式挂牌上市。一夜之间,阿里巴巴的千万富翁、百万富翁如雨后春笋般涌现,甚至出现了几百个亿万富翁。阿里巴巴的薪酬体系到底是如何设计的,为什么有的员工会一夜之间身价大增?

  其实,阿里巴巴的期权并不是每个员工都享有的,奖金奖励在每个员工身上也有所差异。那么,这些差异的依据是什么?这就要提及阿里巴巴的岗位序列了。阿里巴巴的岗位分为P(Profession,专业/技术)序列和M(Management,管理)序列。根据个人意愿和岗位需要,员工可以在P序列和M序列之间转换。

  阿里巴巴有两套人才发展体系,一套体系是专家路线【P序列=技术岗】,程序员、工程师,某一个专业领域的人才。

  另一套体系就是M路线,即管理者路线【M序列=管理岗】,从M1到M10,把每一个层级的评判能力全部细分,它的能力表现是什么,要达到什么样的层级,全部有一个细分的体系。

  这样就实现了整个人力资源体系的科学化。大部分都归纳在P序列 ,你的“职位+工种”,比如P7产品经理=产品专家。一般到P3为助理,其中P6、P7、P8需求量最大,也是阿里占比最大的级别。

  P4=专员, P5=资深专员, P6=高级专员(也可能是高级资深), P7=专家 ,P8=资深专家(架构师), P9=高级专家(资深架构师), P10=研究员, P11=高级研究员 ,P12=科学家, P13=首席科学家 ,P14=马云(阿里专家级别定义)。

  阿里巴巴的基本工资水平与百度、腾讯相比较低。阿里巴巴P序列和M序列的每一级基本工资的差异是不同的。简单来说,P序列员工级别上升,基本工资上涨幅度较大,而M序列的基本工资上涨幅度较小。这是因为技术员工的薪酬构成中,基本工资占比较大(69.4%),而客户经理、销售等岗位的基本工资仅占总薪酬的30%左右。

  阿里巴巴的激励政策做得非常到位,为了激励员工达成目标,公司制定了月度奖励、年度奖励、个人奖励、团队奖励等各种奖励。奖励方案也不仅仅限于奖金的形式,还包括实物奖励、旅游奖励等形式。阿里巴巴的年终奖会根据绩效考核情况发放:10%不符合公司标准的员工,没有年终奖,甚至会被降薪;70%符合公司标准的员工,给予2个月的月薪作为年终奖;20%做得更好的员工,给予6个月以上的月薪作为年终奖。

  组织激励包括利润分享计划和员工持股计划。阿里巴巴的M序列相较于P序列而言,能够分得更多的期权和股票。对于P序列员工而言,一般达到P7级别,即可获得股票。

  阿里巴巴的股票分年限行权,一般年限为4年。获得配股资格的员工,会在进入公司时获得期权,但不能马上兑现,每年兑现1/4。

  2011年,阿里巴巴向员工推出30亿元“ihome”无息置业贷款计划;2016年,阿里巴巴在其杭州总部附近新建380套员工专享公寓。阿里巴巴的这批公寓的房价相当于市场价的6折,而且与阿里巴巴新园区之间的距离很近,步行只需要5分钟。阿里巴巴的这些举措,切实提升了员工的幸福感。

  3、晋升委员会面试:晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线相对容易,再往上会越来越难,一般到P7都是团队技术leader了,P6到P7非常难,从员工到管理的那一步跨出去不容易,当然有同学说P一般都是专家,M才是管理,actually,专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。

  员工一旦觉得工资少,那么就会出现几种情况:员工要求老板加工资。这时候,如果公司利润微薄,员工与过去相比没有创造更多的利润情况下,加工资就是加成本,所以老板当然不愿意。员工开始“混日子”模式。这是很多员工有的心态,你给我这么点钱,凭什么要那么多活呢?优秀员工离职。

  一个员工如果在别的地方可以获得更高的工资,那他没有理由不跳槽。所以,发工资也是一门大学问。如何把工资发的让员工满意,是每个老板都需要去解决的问题。

  我们所说的让员工满意,并不是说员工觉得我拿这么多就够了,人的贪欲是永远都无法满足的。

  缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性,消极怠工。物质利益是绝大多数人的第一驱动力,传统薪酬绩效缺乏活力。员工都是抱着打工者心态工作,当一天和尚敲一天钟,干多干少工资都一样。

  一i定要注意,固定工资代表的是一种稳定性,企业需要给员工稳定性以增强员工的安全感。但是如果这种稳定性太强,则很容易造成员工工作缺乏动力的局面。并且在这种模式下,员工不管为企业创造多少效益,拿的都是一样的,自然也会促使优秀员工心生不满而离职。所以,要想能激励员工,那就要改固定工资为弹性、宽带薪资。

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