金年会体育战略性薪酬体系就是企业的薪酬管理与企业战略紧密结合起来，根据企业发展战略和竞争战略来确立人力资源战略，从而做出战略性薪酬管理的决策。在战略性薪酬体系中，薪酬和薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿，作为连接所有者和员工之间的纽带，薪酬和薪酬制度已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。战略性薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法，它将企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。

　　战略性薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬，来达到适当的绩效目标，金年会体育从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

　　战略性薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬(重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织)。实际上，关注绩效而不是等级秩序是战略薪酬的一个至关重要的特征。

　　战略性薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。此处所谓的灵活性，既可能是结构性的(如可以调整基本工资和绩效工资、工资和福利等组合)，也可能是机制性的(如调整员工工资的条件和时机);既可能是临时性的(如确定员工年终奖金)，也可能是长期性的;既可能是局部的(如对销售人员的佣金分成、对高管人员的股权激励)，也可能是全员的(如员工工资普调)。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。

　　与旧有薪酬制度类似，战略性薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措;但在具体使用时，管理者却采取了不同于以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。战略薪酬非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。

　　战略性薪酬管理强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，战略薪酬非常重视制定和实施薪酬管理战略的过程，这是因为它把制定计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。.