金年会体育我们在当地做本地的人力资源外包服务，本地的类似服务机构很少，行业基础薄弱，金年会体育没有可借鉴的经验和模式，我们也是在边探索边前进。为了给政府和企事业单位客户做好外包服务，在形式上，从多个渠道了解了基本模式，并按这个探索的模式实施，例如客服外包，我们认为，把客服的现场指挥管理权拿在手里就算是外包了，可以区别于派遣。但这样做的法律风险边界又搞不清楚在哪里。另外，在外包内容上，基本采用了某作者所著的书里所介绍的内容，以该书作为工具书。疑惑：

　　该问题属于人力资源服务行业的基础问题，涉及到对人力资源服务外包理解的问题。提问者也读了行业内写的书，并以该书作为工具。目前，据【白话劳动法】的观察，行业内以劳动法为底层逻辑，结合人力资源管理以及人力资源服务，能够有效触达产品或服务的本质并同时能理清管理边界进行劳动风控的书籍还没有。大多数，都是作者自身视角，有其一定的价值，但不全面。

　　依据《人力资源市场暂行条例》第三十条的规定“经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源服务外包的，不得改变用人单位与个人的劳动关系，不得与用人单位串通侵害个人的合法权益。”故，人力资源服务外包的本质是企业人力资源部具体事务性工作的外包，并非人力资源服务公司现在从事的外包业务。

　　人力资源服务公司做外包的如果外包业务明确的，建议采用** 业务外包；若外包业务不明确的，建议采用劳务外包、岗位外包、服务外包、项目外包等概念，不建议人力资源服务外包的概念，因为税务部门一般认为该概念属于差额开票的概念，而不能全额开票的概念。

　　主要集中在四个方面，一方面是资质问题，所承接的业务是否需要特殊资质，是否需要审批，否则，构成违法经营风险；第二方面是税务问题，所承接的业务若是明确的，则应当按照该业务所归属的行业税率，依法纳税，否则，构成偷税漏税风险；第三方面是劳动风险，包括安全生产的风险，也包括劳动争议的风险。涉及到特殊工种的需要经过安全生产培训，涉及到用工管理的，需要有完整的用工管理体系与流程。第四方面，是规范性问题，外包若被认定为假外包真派遣的，则需要整改，逾期不整改的，则面临罚款等问题。

　　综上，本案中提及的客服外包，把现场的管理权拿到手里，并根据客户业务建立自己的人力资源管理体系，以及客户服务的质量标准体系，则外包会越来越规范，并进而成为新的增长点。

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