金年会体育2022年9月7日，杭州钱江新城万豪酒店，一场关于人力资源赛道全新趋势的大讨论落下帷幕。来自赛道内的专家大咖、企业CEO以及产学研界代表汇聚一堂，精准剖析了人力资源服务赛道的现状、所存在的痛点以及未来的发展方向，为现场所有人清晰绘制出了人力资源服务行业详尽的产业图谱。
在峰会现场，36氪品牌市场部华东负责人平俊杰作为圆桌主持人，与易才集团执行董事兼首席财务官韩力，金柚网CTO邬学宁，以及霖珑云科CTO陈云彰，共同就《人资服务商逆势火热，新时代到来了？》这一主题，进行了一场精彩的圆桌讨论。
易才集团执行董事兼首席财务官韩力坦言，通过单立户的转型可以完成整个行业往SaaS化方面的提升，对于行业来说是个机会，可以把政策的变化转化成提升SaaS化比例的动力，从而实现从享受政策红利到享受技术红利的变革。
金柚网CTO邬学宁认为，疫情是外包业务的发展的催化剂。企业在面临收入下降的生存危机时，人力资源成本必然是重点优化的对象，HR成本要与业务产出对齐，“所有的HR都是BP”。数字化可以更精准的实现人员调度，就像网约车和共享单车，实现人力资源的共享和提升效率。
霖珑云科CTO陈云彰表示，未来在公司内部的员工出现两种分化，一种类型是偏咨询和策划的类型，另外一种是偏执型的类型。当你的工作越是被标准化，未来就会随着远程办公和线上协助办公的发展，逐步迁移到人力资本更低的地方。
平俊杰：大家下午好，我是36氪品牌市场部的华东负责人平俊杰，欢迎各位莅临36氪WISE2022新人力时代峰会的现场。台上3位嘉宾所在的企业都是36氪的老朋友了，不过我印象中3位嘉宾应该是第一次上我们36氪的舞台，所以先请3位简单介绍下自己和所在的企业。有请韩总。
韩力：我叫韩力，是易才集团的执行董事和首席财务官。易才在行业当中大家非常熟悉，我们是一家成立近20年的公司，一直坚持做核心的人力资源流程服务，即工资、社保和个税。同时我们的业务也不断延伸，通过投资或战略合作拓展包括员工360度健康福利管理，海外薪酬业务在内的整体解决方案。20年一路走来实属不易，专注是我们的核心与初心，我们一直坚持以技术作为流程服务的核心，始终没有偏离这个方向。
邬学宁：大家下午好，我是金柚网的CTO邬学宁，之前在SAP工作十几年，后面七八年在硅谷创新中心担任首席数据科学家，从事全球多个行业的算法商业化落地。加入金柚网之后，基于“以SaaS+AI提升业务效率，以HR服务保证业务效果”理念，主导了金柚网数字化战略的制定与落地，重点在HR SaaS与数字化服务两方面做了一些工作。金柚网之前以提供HR服务为主，经过多年实践和经验积累，升级为HR服务+AI助力的SaaS产品一体化的公司，覆盖从招聘需求到离职后员工全生命周期的完整闭环。
陈云彰：大家好，我是来自霖珑云科的陈云彰，霖珑云科是一家以技术和服务双驱动的人力资源SaaS企业，我们一直在为客户提供覆盖社保薪酬、灵活用工、HR SaaS多方面的人力资源服务与产品，业务范围涉及智能薪税、合规用工诸多板块。霖珑云科发展到今天有7年时间，我们的发展主线就是不断夯实线上技术能力与线下属的交付体系。因为我们觉得人力资源服务行业，可能90%的工作可以通过系统完成，但还是有10%的工作是必须依赖于线下的服务能力去解决的，所以一直聚焦线上线下一体化、技术服务一体化去打造我们的核心竞争能力。
平俊杰：刚才三位提到公司的变化，那我想请问下三位今年本公司产品/模式有哪些更新迭代可以展开说说。有请韩总。
韩力：整个人力资源服务市场最近几年变化非常快，大家看到非常多的新概念、新名词，但万变不离其宗，人力资源服务的核心就是提供服务和价值。易才一直坚持“薪酬社保一体化”这条主线。我们通过系统平台把工资、社保、个税的服务流程形成闭环，一体化解决。同时我们持续围绕客户需求提供更多的增值服务。
第一，从员工核心的工资、社保、个税服务出发，延伸到员工360度的健康福利管理。将以前单独售卖员工的体检，保险、医疗服务进行整合，形成新的平台类产品。从员工日常健康任务到寻医问诊，到保险理赔，形成一个完整的健康管理闭环，我们叫做“易百汇”员工福利平台。
第二，海外人力资源服务。海外的落地服务领域，不少同行也在布局这个方向。易才在两年前投资了这个领域里面国内领先的企业必博BIPO。通过战略投资我们实现了海外薪酬的落地服务，而且最近几年发展非常快。
邬学宁：金柚网从业务数字化走向了人力资源供应链和员工全生命周期的数字化，分为两个部分：一是建立人力资源供应链平台，解决了招聘能力标准化和规模化的问题；二是现在很多人力资源公司数字化虽然也是自闭环，但从人力资源价值链的角度看，和用人单位的系统没有打通，比如：一个月和甲方核对一次外包员工的考勤，招聘过程中，候选人有没有入职，都不能及时获得甲方的反馈，因为信息没有及时同步，导致涉嫌岗位信息虚假等种种问题，所以现在做的事情是先将从用人单位到人力资源供应商到交付渠道以及到C端的链条全部拉通，这是未来数字化的前提。
陈云彰：今年是霖珑云科成立的第七年，我们提出了云服一体的数字化战略主张。这么讲的缘由是，我们认为人力资源服务是一个强属地化的业态存在，因为各地的政策存在比较大的差异，最后一公里的交付是行业的基础，我们通过过去一段时间的努力，目前在全国建设了340多家的直营网点来保证最后一公里的标准化交付。我们希望把交付领域的工作做深做透，以此为根基来拓展我们服务的边界和范围，包括我们云上的能力，我们系统和信息化建设的功能等等。我们的目标是为客户企业提供技术与服务一体的数字化解决方案，让这些客户可以不用再花更多时间与精力去整合如协同办公、人事服务、业财管理这些SaaS产品与服务，很轻松就能打破各业务线的信息化、数字化壁垒，从而跑出发展加速度。
我记得之前金柚网、霖珑云科之前都是做人力资源外包相关的，想问下陈总、邬总二位，有人认为，经济不景气，企业为了对抗用人风险会多用外包的形式，在你们看来，今年的人资外包市场如何？是否遇到什么意想不到的难题？如何解决的？
邬学宁：全球的人力资源发展历史告诉我们，每次经济萧条都是灵活用工发展的契机。疫情使得很多企业面临生存危机，各种成本都要削减，HR部门面临比任何时期都要严峻的挑战 —“对业务的结果负责”。某种程度上，所有的HR都是BP，对于企业来说，要能够降低自身的生存风险，在生意好的时候，员工能招之即来、来之即用，比如双11到来的时候，人员供应能够跟得上，稍微多花点钱也没关系，可以赚得回来；但如果全域静态管理了，就想要尽量把人力成本降低到最低，很多企业没有生意，但是员工要养着，人力成本巨大，企业是不愿意承担的。在HR成本与业务产出对齐的层面上，现在比以前任何时候的要求都更强烈，今年是HR和业务走得更近的一年，工作岗位也更加碎片化，长期员工变成外包，外包雇员变成实习生和计件制。在这个过程中，数字化帮助企业快速招到对的人，并且人力成本和业务产出挂钩。我们相信明年经济会慢慢恢复，但是在充满不确定性的外部环境中，人员外包等弹性用工模式所占的比重必然会上升。
陈云彰：由于社保政策的变化，我们现在提供更多的服务，我们自己叫做专业雇主服务，某种意义上面讲就是更加轻量化外包的服务，用这种合规的方式给企业解决用工问题。
接下来的问题我想问一下易才的韩总，今年3月，《社会保险基金行政监督办法》实施后，传统社保代缴方式全部失效，这对你们会产生什么影响？你们做了哪些应对措施，帮助企业？我觉得这个问题没有这么好回答，但是现场和线上很多观众特别关心的一个问题。
韩力：谢谢。这是一个非常敏感的问题，但又是在座所有的行业从业者和客户非常关注的问题。传统社保代缴即我们俗称的“社保大户”的问题由来已久，一方面“社保大户”可以帮助企业享受很多单个企业无法享受的政策红利，比如稳岗补贴的返还，当然这方面的政策红利近几年逐渐消失。另一方面，从限购政策执行以后，买房甚至买车，都需要跟当地社保挂钩。很多企业既需要满足当地员工，本地缴纳社保的需求，又由于种种原因，不能够在当地开设分支机构，就需要通过中介机构的社保大户进行缴纳。
北京在2020年6月，就通过政策要求“保持劳动合同签署、社会保险缴纳和个税缴交主体一致”。虽然没有明令禁止社保大户，但通过政策管制率先实现转型。截至目前，虽然其他省市跟进的节奏不一，但从今年3月18日，人力资源和社会保障部出台了《社会保险基金行政监督办法》来看，社保大户的转型已然是大势所趋。
此外，在今年3月，已经有人力资源服务业内的国有企业与人社部沟通座谈，介绍了社保大户的必要性，作为服务机构为政策制定补充了信息。但从政策方向看，无论是国企还是民企都面临转型的压力。
北京作为易才的业务核心区域，能在政策之下，迅速完成转型，源于以下3点。第一，丰富的储备。转型“单立户”首先要回答客户，相比客户自行操作，你的服务增值在哪里。易才通过技术平台升级，利用易智汇EZ.Wise共享服务平台为客户提供丰富的增值服务，帮助客户提升人事运营效率。包括HR系统OpenAPI或RPA方式的接口，打通企业从算薪到发薪、缴纳社保、申报个税的服务的最后一公里。第二，还有一个很重要的是我们仍然保留了传统的落地服务，易才拥有，遍及全国500余个城市和地区的专业落地服务团队，解决企业在全国各地遇到的各类社保特殊问题。第三，我们认为北京的客户提供了多样化的转型方案，帮助客户依据他们自身的业务情况，进行合规化调整。另外，我们针对不同省市的政策情况和业务节奏，制定了个性化的转型方案。虽然全国目前其他省市还没有采取北京的一步到位方案，但我们看到，包括我们浙江省、上海市、广东省等，都已开始着手准备逐步跟进。
我国人力资源服务行业正处于SaaS化转型的关键期。社保政策的变化，促使我们借机提升SaaS化程度。我相信只要做好充分准备，通过对单立户薪税社保一体化解决方案的完善和升级，可以帮助行业实现从享受政策红利到享受技术红利的变革。
平俊杰：今年人资算是为数不多投融资较火的企服赛道了，其实也很有意思，人力资源服务商这个赛道已经很多年了，并且很多年没有大的变化，为什么近年资本会突然关注到人资？你们觉得背后是发生了什么呢？
陈云彰：我们处于非常剧烈变动的时代，整个中国经济的增长趋势不会像过去十年这么迅猛，整个行业和业态进入存量模式，而存量模式对每个企业的内功和运营效率提出了更高要求。企业涉及几个要素，资金、管理、技术、人，其中人是非常大的一个因素，随着数字化在所有行业的渗透，大家对于技术带来的变革和影响越来越关注，同时不得不提到疫情对于整个行业的推动作用——我们可以看到由于疫情原因导致的人力资源市场发生的变化。
我们以中美市场为例，美国市场在信息化领域的积累比我们多20年的时间，很多工作领域线上协同模式非常成熟，比如说有非常多的公司提供混合办公和远程办公的选择，这导致在美国出现了一个新的事物，就是Deel这个项目，把北美的工作职务分散到全球去，它们在最近三年的时间里完成了非常快的增长，这是在美国市场的反应。
就现状而言，我们国内整个产业链发展和美国的发展仍有差距，我们更多看到的是在蓝领市场蓬勃发展的新经济和新业态，比如网约车，外卖等等，这种新的用工形态对于人力资源服务业也提出了新的要求和变化。从资本市场角度来看，一定是某种变化促使大家对未来有了新的发现，或者说有了更大的想象空间，才会让资本市场对这个领域更加关注。
邬学宁：今年看到有意思的投资，比如说deel，这是硅谷的一家人力资源服务公司，他们业务的本质是基于全球化的外包员工管理服务globalization a service。因为疫情的原因，很多人都远程工作了，一家30人的公司，员工分布在25个国家工作，解决在这些国家的劳动合同和发薪问题变成了一部分新兴公司的刚需。这家公司只用了三年时间就实现了1亿美元的ARR，被资本市场非常看好。我觉得疫情的影响，加上共享经济和数字化技术的成熟，共享单车，充电宝，在人力资本越来越贵的时候，人才共享，灵活用工的形式，实现基于数字化的人力资源共享必然是大势所趋。
韩力：我本身就是资本市场出身。资本是逐利的，过去几年，人力资源行业比较热门，很大原因是这个行业相比其他行业收益更稳定。但资本在过去几年也带来了一些副作用。一方面，大家看到人力资源融资的案例如火如荼，另一方面，也发现，不少投资项目之后就悄无声息了。资本在推高估值的同时，也往往给服务商带来如何支撑高估值的压力，一些企业可能因此做出短期行为。我作为人力资源行业的从业者，比较清醒地看待这个问题。
从投资的角度，我本身负责整个易才的战略投资业务，寻找比较好的国内战略投资机会。我们在过去两年里面投资必博BIPO，从而实现海外业务的拓展，一起把这个市场做得更大。首先，我们身处这个行业之中，作为从业者，比财务投资人更能找到细分领域中优秀的企业，发现他们的战略价值。必博的项目我们跟踪了一年多，是他们首次引入的外部投资。我们不只是从财务投资的角度去追求回报，而是首先看到通过战略投资，如何帮助我们实现战略目标和行业整合。
第二，在投资过程当中需要有耐心，不盲目跟风非常热的细分领域。我们只从公司真正需要的角度看项目。今年易才在布局健康板块，希望通过战略投资，大幅缩短这个产品线的建设周期，在市场上抢占先机。
我们希望资本在帮助行业发展的同时，能够多一些耐心，能够投入到更加广阔的领域，把长期的道路铺开。
人力资源服务行业的发展，实际都是为了优化企业组织中存在的问题，增加组织效能。而组织中最重要的是“人”。我有个问题在上个月超自动化峰会上问了当时圆桌的几位嘉宾，今天也想同样请教下三位。在你们看来，未来的企业需要什么的人才，他们的画像是怎样的？几位可以思考下用一分钟左右的时间回答。
邬学宁：今年高校毕业生破历史纪录，超过1000万，很多学生毕业即失业，就业机会空前的少，年轻人怎么定位自己，应该学习什么样的技能？近年来有非常多的工作机会被AI替代，个人认为：这个行业未来十年会发展得不错，但是15年以后就不好说了。按照李开复老师的说法，10-15年以后，50%的岗位会被AI替代，现在我们看到有很多岗位，比如说住酒店内送物品的、饭店传菜的都是机器人，未来10-15年里，更多的岗位会被机器人替代。但是10年以内，人力资源行业还是很有机会，经济增长，劳动力供给下降，整体供不应求。从年轻人的角度来说，首先要终生学习；其次，可能有两种技能AI难以替代，第一是跟人打交道的工作，目前AI不够人性化，很多人需要有温度的服务，比如说病人去医院看病，医生会被替代，但是护士不会，病人需要护士的关怀，还有销售的工作，也是AI短期时间内不会做到，这是一个方向。第二是一些有创造力的工作，将来只要通过搜索引擎搜索一下就可以获得任何知识，对于未来对年轻人来说，更需要的是多种分析和思考问题方式，这将比硬知识更重要。
陈云彰：我之前在机器学习领域有差不多十年的工作经验。机器学习最近十年发展非常迅猛，尤其是大模型的出现，越来越逼近通用人工智能的方向，做自然语言处理的模型现在参数已有上千亿级别。这会对我们的工作产生什么影响？如果你的工作标准化程度越高，越容易被替代，我们认为未来在公司内部的员工出现两种分化，一种类型是偏非常资深的咨询和策划类的工作，这些人才能为企业所用，而不被企业所有。另外一种是偏向执行的工作，可以实现高度标准化和流程化的内容，这是企业为了追求效率必然会走的路径，这样的人才未来会随着远程办公和线上协同办公的发展，逐步迁移到人力成本更低的地方，金年会体育就像美国目前发生的情况一样，有很多职位从北美等人力成本比较高的地方迁移到东南亚，东欧或者是中国。
再举个例子，比如说呼叫中心这个行业，早期的时候有大量的就业岗位，无论是做销售还是做客服，目前随着语音机器人的技术逐步完善，人工被机器人替代大家已经见怪不怪，同时，这个过程中也产生了许多新的职位。如果一个人跟数字、人工智能可以更好地协作，那可以通过新的技术或途径，把个人想法或者对于企业、业务的洞见放大执行出来。具体来看，未来企业更需要跨领域复合型的人才，这样才能为组织发展提供更多视角，带来更多动力。
韩力：我是文科出身，我从人文的角度来看这个问题。我同意刚刚陈总讲到的观点，机器人不可能取代所有人的工作，因为人是会变通的，人是有温度的，这是机器无法做到的。
我们从人文的角度来看，Z时代的年轻一代对待工作的态度和以前的我们完全不一样。对于企业来讲，要找到正确看待工作的人，这样的人能够在工作中找到自己的成就感和价值感，他的目标感会很强，同时有更强的自驱力来去实现自我价值。从另一个角度说，企业也需要找到与自己文化价值观更一致的人，这样才能实现个人与企业的共同成长。
平俊杰：谢谢韩总。非常感谢各位嘉宾今天的精彩分享，我们数字智能的板块到这就告一段落了，刚才三位嘉宾聊到的最后一个关于“人才”的问题，也是接下来青年成长的板块要重点展开讨论的，大家可以期待下。36氪也会持续关注和报道人力资源生态，谢谢各位。
