金年会体育从成立之初到现在，伴随着公司发展，人力资源管理一直发挥着特别重要的支撑作用。期间经历了四个阶段：

　　第一阶段：（1987-1994），属于起步阶段，在当时强手如云的通信行业，“活下去”是华为最核心的目标。这个时期人力资源的任务只是基础的人事管理和有效招聘。

　　第二阶段：（1995-2004），这十年可以说是华为的主营业务在国内快速增长的时期。销售额不仅从原来的十几亿增长到了400个亿，员工人数也从2千多人猛增到了2万多人。公司制定了《华为基本法》，对公司的未来发展做出了全面的规范。建立了人力资源管理体系，流程，并建立HR专业模块。

　　第三阶段：（2005-2013），华为开始走向海外市场，实现全球化运作。为了应对全球化挑战，建立了领导力与干部标准，完善评价与激励政策，搭建全球范围的HR管理体系。

　　第四阶段：（2014-至今），从2014年开始，华为已经在行业内处于领先位置，已经真正实现全球化运作。这个时期，人力资源已经完全融入到业务中，HR三支柱已经非常成熟。在2009年华为公司开始引进IBM的HR三支柱模式，建立以增长、效率为导向的HR业务管理架构，升级完善了HR管理新体系。

　　纵观华为的发展历史，人力资源在不同阶段担负着不同的使命。就像尤里奇教授说的一句话：人力资源部存在的意义不在于做了多少事，而在于给企业带来什么成果。帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。而HR三支柱模式也不是一蹴而就， 而是人力资源变革升级时水到渠成的必然结果。没有前面几个阶段HR工作的积累沉淀，三支柱也无法完美的落地。

　　华为的HR三支柱模型特点和亮点。如果单从华为的三支柱架构图，确实看不出有什么不一样的地方。HR总裁-全球HR运营负责人-全球COE负责人、全球SSC负责人、全球HRBP负责人。这个不是重点，华为HR三支柱的亮点是始终以客户为中心，以需求为牵引的战略导向。强调的是对客户需求和业务需求的关注，通过HRBP对业务需求的承接，有效整合并实施人力资源解决方案。COE的功能更多地在于提供专业化的支撑，而SSC则是以服务为导向，致力于卓越运营的HR服务交付。提到交付思想，这是华为最厉害的地方，要重点提一下。华为的业务非常重视端到端的交付意识。端到端是指从客户需求端出发，到满足客户需求端去，为客户提供端到端的服务。端到端的输入端是市场，输出端也是市场。端到端必须非常敏捷、有效。鉴于这种简化的需要，华为是如何设计业务流程和组织架构呢？

　　1、首先，基于职能设置的传统职位概念将没办法适应新的需要，多种职位将被组合成一种职位。比如由一个负责全流程的项目负责人或小组长承担，这个责任掌握处理相关问题的多种技能，并且在管辖范围内拥有决定权。这样不仅降低管理费用，还能大幅提升对客户的反应速度。

　　2、金年会体育其次，是要打破业务流程中按部就班的思维方式，摆脱严格的线性工作方式，对流程实行非线性管理，使多种工作得以同时开展。

　　3、对管理过程中的检查点和控制点，要做到关键控制点的前移，最大限度地减少非增值的检查和控制工作，这样能有效的提升交付质量、驱动目标达成。

　　总体来说，华为HR三支柱的核心就是共享交付思想，为客户提供端到端的服务，这是华为公司的核心竞争力。返回搜狐，查看更多